Sådan sikrer du dig den rette digitale profil i din rekruttering

At finde de rette profiler i den digitale branche har næsten udviklet sig til en sportsgren i sig selv.

På LinkedIn modtager jeg utallige beskeder med forespørgsler om anbefalinger til forskellige roller—hvem passer bedst hvor, og så videre. Jeg er ikke headhunter, og selvom jeg har en vis indsigt i den digitale verden, kan det være en vanskelig opgave.

Er man på udkig efter en specialist, en alsidig all-rounder, eller en stærk leder? Vejene til succes er mange, og fejltrin kan være både dyre og til tider nødvendige.

Jeg vil dog gerne fremhæve en person fra mit netværk, som jeg har set opnå stor succes flere gange. Jeg har haft fornøjelsen af at observere på sidelinjen, hvordan han mesterligt opsnuser de rette talenter, og det er uden tvivl det bedste, jeg har oplevet i branchen.

Det virker derfor passende at introducere Kenneth Bo Jensen, stifter af TalentX, der arbejder indgående med netop dette område.

Rekruttering af digitale profiler

Tak, Micky!

Min historie er, at jeg har arbejdet med talent i 7,5 år og med rekruttering de sidste 2,5 år.

Jeg stod uden for rekrutteringsspacet og arbejdede med talentprofiler, og kunne simpelthen IKKE forstå, hvorfor så mange ikke lykkedes bedre med deres rekrutteringer, end de gjorde.

Min undren var, hvorfor vi i marketing har fokus på CLV, hvordan vores Ideal Customer Profile ser ud, hvor vi finder dem henne, hvordan vi skal kommunikere budskaber, hvordan vores tone-of-voice er, og meget mere.

Alt imens man ved en rekruttering ofte sagde: ”Har vi opslaget fra sidst?”, når der skal bruges en ny medarbejder?

Det inspirerede mig til at lave mit eget framework for talentbaseret rekruttering, hvor mange af principperne fra marketing er brugt.

Når det kommer til stykket, hvor stor er forskellen på at lokke den rette kunde eller den rette kandidat gennem en funnel?

Derfor vil jeg nu give lidt inspiration til processen og tankegangen, så sandsynligheden for succes formentlig kan stige, når det kommer til digitale profiler.

Her kommer mine 5 tips:

Få styr på din succesprofil, inden du starter din rekruttering!

Hvad er det, du rent faktisk, søger i en potentiel kandidat?

Det er ikke nok at sige: ”Jeg skal bruge en Paid Social Specialist”, for jeg kan afsløre, at de kommer i MANGE forskellige former.

Det er heller ikke nok at sige, at du ønsker erfaring, da studier viser, at der er 6% sammenhæng mellem erfaring og fremtidig performance.

Succes handler tværtimod om kontekst

Når vi i TalentX laver succesprofiler, så tager vi udgangspunkt i talentprofiler. Vi identificerer 7 talenter, som er dem, der vil have størst succes i det fremtidige job.

Hvis du ikke bruger talentprofiler, så se bort fra dette – men du skal stadig lave forarbejdet.

Tænk over følgende:

  • Hvilke arbejdsopgaver skal vedkommende løse i det daglige arbejde?
  • Hvordan ønsker jeg, at vedkommende løser arbejdsopgaverne?
  • Hvordan ønsker jeg, at vedkommende tænker?
  • Hvad vil være fedt at vedkommende er drevet af? (Skal vedkommende være drevet af at nørde, eksekvere, analysere, lære nyt, være social i teamet, udvikle andres kompetencer?)
  • Hvordan vil jeg gerne have, at vedkommende skal passe ind i kulturen?
  • Hvad er vigtigt, for at medarbejderen kan samarbejde med nærmeste leder? (Samarbejdet med den nærmeste leder udgør 70% af medarbejderens engagement, og dermed dette blandt de vigtigste parametre for succes).

Ovenstående er blot et udpluk af de basale elementer, man med fordel kan vurdere, når det kommer til, hvorledes den kommende medarbejder kan opfylde sin rolle på succesfuld vis.

Det handler her om at indsnævre sine kriterier så vidt det er muligt, da vi skal ramme lige den kandidat, der opfylder disse.

Jobopslaget som kernen i den succesfulde rekruttering

Hold nu op, hvor har jeg tit diskuteret dette med mine kunder, inden vi har sat den første rekruttering i gang.

Igen og igen bliver der sagt:

”Nu er det nok med de jobopslag. Lad os hellere få sporet os ind på de kandidater, I kender i forvejen, samt hvordan vi finder de kandidater, I ikke kender i forvejen”.

Samtidig, så hører vi også igen og igen efter rekrutteringen:

”Det var lige godt satans! Til samtalerne vender de jo konstant tilbage til jobopslaget, og hvordan det talte til dem”.

Det er nemlig hele nøglen til rekrutteringen.

Jobopslaget har samme formål som annoncerne, der målrettes potentielle kunder.

Det skal lokke de rette kandidater til, så de tænker:

”Wow – det er jo lige mig det her! Jeg mangler egentlig ikke et andet job, men jeg er jo nødt til at høre, hvad det er”.

Opslaget skal på samme tid sikre, at de kandidater, som ikke matcher jobbet, tænker:

”Uf, det lyder som en træls stilling!”.

Når opslaget har dette todelte formål, så er det vigtigt, at det er skrevet superskarpt, og derfor er en indskærpet succesprofil meget vigtig.

Målret dine jobopslag til de rette kandidater

Når vi arbejder med talent, så er det nemt for os at kommunikere specifikt til disse 7 talenter igennem hele opslaget.

Kommunikeres der ikke skarpt, så vil man pludselig ramme langt flere folk, som kan se noget af sig selv i opslaget og tænke:

”Hmm, disse 3 ting passer godt på mig – mon ikke jeg så også klarer de 3 andre, som ikke er så præcise på mig?”

Det er her, at det kan blive farligt, og risikoen bliver stor for, at man finder den forkerte kandidat.

Så når du skriver jobopslaget, så er det vigtigt at holde det så clean og ensartet som muligt.

Tænk på, hvordan din drømmekandidat ser ud, og sørg for hele tiden at skrive til vedkommendes personlighed.

Skal du bruge en, der er ”målrettet”, så skriver du ikke: Du er målrettet” i opslaget, for hvad er ”målrettet” egentlig?

Hvem vil ikke sige, at de er målrettede? Alle er målrettede mod det, de brænder for.

I stedet skriver du:

”Du er typen, som har svært ved at sidde stille, og du kan tit føle, at dem omkring dig er lidt dovne og ikke arbejder helt så hårdt som dig”.

Nu tiltrækker du de rette folk, og ikke folk, der tolker ordet “målrettet” ud fra deres egne tanker og erfaringer.

Hold jeres krav korte og præcise

Vi starter altid vores opslag med: ”Hvis du kan genkende dette, så er det dig, vi søger”, hvorefter vi lister sætninger som ovenstående, så de rette kandidater læser videre – mens de forkerte skynder sig ud igen!

Sørg for ikke at sætte alt for mange krav i opslaget. De data, vi har, viser, at jo flere krav der står beskrevet, jo færre ansøgninger kommer der (især fra kvinderne).

Hold det så kort og præcis som muligt.

Dette er uden tvivl den vigtigste del af rekrutteringen.

Det skiller med andre ord fårene fra bukken, og du ender med at sidde over for de mest talentfulde og relevante kandidater. Det kan ikke gentages nok gange.

Brug de rette kanaler til markedsføringen af opslaget

Tænk igen på, når der skal findes nye kunder til virksomheden. Hvilke kanaler bruges til at tiltrække hvad?

Dog vil jeg sige, at næsten alle digitale profiler drøner rundt på LinkedIn, da det ofte er en del af deres arbejde at være på kanalen og vide en masse om den.

Vi har rigtig gode erfaringer med betalt annoncering på LinkedIn. Er jobopslaget lavet godt, vil det ofte vælte ind med ansøgere.

Du kan nemt bruge andre kanaler også, som kan være mere specifikke på digitale profiler. Det kunne være markedsføring.dk blot som eksempel.

Men ofte vil LinkedIn være mere end rigeligt

Så længe, det er betalt jobopslag, så det kan pushes til potentielle kandidater.

Jobopslag, der er gratis og organiske, når sjældent superlangt sammenlignet med de betalte.

I tillæg anbefales det, at man deler det fra både virksomhedens sociale medier, men også gerne fra private konti.

Det kan jo være, at der sidder spændende kandidater inden for nærmeste netværk. Vi har nemlig typisk større tillid til delinger fra netværket, end fra virksomheder.

Prik til nogle kandidater, som er inden for branchen

Ved at pushe opslaget og dele på sociale medier kan det sagtens være, at kandidaterne kommer af sig selv, men med den rift, der er om de digitale profiler – så kræver det nogle gange lidt ekstra.

Her kan det være en fordel at connecte med spændende kandidater og skrive, at du/I søger nye kollegaer, og at jobopslaget kan sendes, hvis interessen er gensidig.

Er opslaget velskrevet, vil det ikke kræve overbevisende salgstrick, når de først har modtaget dette.

De potentielle kandidater vil selv være enten draget eller frastødt af opslaget.

Men det kræver ofte lidt proaktivitet at aktivere kandidater, som ellers ikke er på udkig.

Se det som samarbejdet mellem marketing og pre-sales, hvor man tester markedet af på forhånd.

Udvælgelsen og jobsamtalen

Denne kan være lidt tricky, for normalt når vi laver rekruttering for vores kunder, så er talentprofilering af ansøgere det FØRSTE, som vi foretager os.

Ikke for at se, om de per definition er gode til det, de skal lave, men for at sikre, at kandidaten matcher succesprofilen. At de vil motiveres og få energi af at besidde jobbet.

Vi bruger dette som screening af kandidater, da vi er tilbage til, at erfaring har 6% indflydelse på fremtidig performance. Overvej derfor at trække nogle til samtale, som kan være lidt af et wildcard.

IGEN er vi tilbage til jobopslaget

Hvis det er skrevet ordentligt, vil det lokke ansøgere til, som kan se sig selv i den succesprofil, der er beskrevet.

Det bør her være ansøgere, som er draget af måden at arbejde, tænke og handle på.

Vi ser i vores rekrutteringsprocesser, at mellem 60% og 80% rammer inden for den talentmæssige succesprofil.

Så giv det en ekstra chance. Der kan være uslebne diamanter i ansøgerfeltet, som ikke er tydelige, da der i ansøgningerne fokuseres overvejende på erfaring.

Når det kommer til jobsamtalen, så handler det her om at få spurgt ind til de ting, der er vurderet vigtige i succesprofilen.

Jobsamtale og succesprofil skal ”hænge sammen”, for at være sikker på at kunne tilbyde jobbet til den bedst kvalificerede kandidat.

Giv plads til uddybende spørgsmål i samtalen

Til jobsamtalen anbefaler vi semistrukturerede interviews.

Således vil der være elementer, der går igen mellem de enkelte samtaler, mens der på samme tid er mulighed for, at interviewene kan flyde naturligt med mere specifikke spørgsmål, hvis der er noget, som skal uddybes.

Jeg har herunder 9 eksempler på spørgsmål, der kan stilles til samtalen, som min kollega Rasmus præsenterede i en artikel om jobinterviews for lederstof:

  1. Hvad var det specifikt, der fik dig til at gribe til tasterne og søge jobbet, da du læste stillingsopslaget?
  2. Når man søger et nyt job, kan der være forskellige ting, som er særlig vigtigt for én – det kan være i forhold til opgaverne, kommende leder eller teamet. Hvad er vigtigst for dig, når du overvejer et nyt job?
  3. Med udgangspunkt i de informationer, du har fået om jobbet – hvad vil du så fremhæve som dine væsentligste kvaliteter som medarbejder?
  4. Hvor har du mest brug for support og støtte, så du kan fokusere mest muligt af din tid på det, du er bedst til?
  5. Hvis jeg sad som fluen på væggen i dine tidligere job med en lille notesbog og gerne ville bemærke, hvordan dine styrker kommer til udtryk i dine handlinger, hvad ville jeg så notere?
  6. Hvad har jeg som leder gjort rigtigt, hvis du om 1-2 år føler dig engageret og motiveret i jobbet?
  7. Hvad har vi som virksomhed gjort rigtigt, hvis du sidder her om 1-2 år og synes, at samarbejdet fungerer optimalt?
  8. Hvad har vi som virksomhed gjort forkert, hvis du sidder her om 1-2 år og ønsker at søge væk?
  9. Fortæl mig om en ting, der IKKE står på dit CV!

Forhåbentlig kan disse spørgsmål hjælpe dig med at afdække, hvem der passer bedst ind i rollen hos jer.

Følger du disse råd, så bør det ikke kunne gå helt galt.

Worst case, så kan du altid finde os hos TalentX.

Kommentarer

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret. Krævede felter er markeret med *

15 års tips og tricks?

På LinkedIn deler jeg hver uge tips og tricks med mere end 7.000 følgere. Det er gratis at følge med og du kan altid “unfollow” mig igen. Vil du være med?

Gratis tips og tricks »